ДНЕПРОРУДНЫЙ

Успішний розвиток будь-якого суб’єкта підприємницької діяльності чи ефективне функціонування установи або організації неможливі без високопродуктивної, творчої праці найманих працівників. При цьому інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються.
Для досягнення компромісу інтересів кожного з учасників ринку праці і суспільства загалом органи державної влади через видавання відповідних нормативно-правових актів з питань трудової і пов’язаної з нею діяльності врегульовують взаємовідносини роботодавця і найманих працівників й тим самим сприяють створенню таких соціально-трудових відносин, які не суперечать чинному законодавству.
У зв’язку з тим, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю покладено на Державну інспекцію України з питань праці, ми звернулися до голови цього відомства -- головного державного інспектора України з питань праці Андрія ЧЕРКАСОВА з проханням відповісти на деякі запитання. читать далее »

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові.
Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.
Порядок укладення трудового договору та перелік не¬обхідних при цьому документів залежить від:
• категорії працівників, які приймаються на роботу (не¬повнолітні, особи з обмеженою працездатністю тощо);
• умов праці (важкі, шкідливі та ін.);
• підстав виникнення правовідносин (результати виборів, перемога в конкурсі, направлення навчального закладу чи служби зайнятості тощо);
• особливостей роботи (допуск до державної таємниці) та інших чинників.

НЕОБХІДНІ ДОКУМЕНТИ

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати трудову книжку. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом. Працівник зобов'язаний при вступі на роботу пред'явити також паспорт або інший документ, що посвідчує особу.
Неповнолітні, яким ще не виповнилось 16 років, подають свідоцтво про народження.
Військовослужбовці, звільнені з військової служби, подають військовий квиток. Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов'язані подати довідку про звільнення.
Документи про освіту, професійну підготовку обов'язково подаються, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи.
В інших випадках подання цього документу не обов'язкове, але його подання може стати вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. У перед¬бачених законодавством випадках працівник при прийнятті на роботу зобов'язаний подати також довідку про стан здоров'я (наприклад, особи, молодші 18 років, працівники харчової промисловості, громадського харчування тощо) та інші доку¬менти. Наприклад, іноземні громадяни подають дозвіл служби зайнятості на працевлаштування, особа, яка приймається на посаду державного службовця, має подавати за місцем майбут¬ньої служби відомості про доходи та зобов'язання фінансового характеру.
Закон забороняє вимагати від осіб, які поступають на робо¬ту, відомостей про їх партійну і національну приналежність, походження та документів, подання яких не передбачено зако¬нодавством. Інколи роботодавець вимагає подання довідок про навчання, про попередню роботу, про забезпеченість житловою площею та наявність прописки, про склад сім'ї, про роботу за сумісництвом тощо. Такі вимоги є незаконними.

ФОРМИ УКЛАДЕННЯ ДОГОВОРУ

Трудовий договір може укладатися як в усній, так і в пись¬мовій формі. У певних випадках, передбачених статтею 24 КЗпП України дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників:
• при укладенні трудо¬вого договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами й умовами підвищено¬го ризику для здоров'я;
• при укладенні контракту;
• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
• при укладенні трудового договору з непо¬внолітніми; при укладенні трудового договору з фізичною осо¬бою.
Письмовий договір може укладатися і в інших випадках, передбачених законодавством. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 року №779 встанов¬лена письмова форма трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею. Письмова форма трудового договору також передбачена ст. 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації (у разі укладення трудового договору з такою організацією), п. 14 Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт (при укладанні строкових трудових дого¬ворів на виконання таких робіт), ст. 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» (при укладанні трудово¬го договору з працівником, який проходить таку службу). Тру¬довий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці також укладається в письмовій формі.
Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудово¬го договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановле¬них за угодою сторін, також і умови, передбачені законодав¬ством.
В письмовій формі трудовий договір складається, як пра¬вило, в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Один примірник зна¬ходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника договору в письмовій формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в усній формі. Ті обставини, коли працівник пише заяву про прийом на роботу, а власник накладає на цій заяві відповідну резолюцію, видає наказ про прийняття на ро¬боту і т. ін., не означають письмової форми трудового догово¬ру. Це вже етапи оформлення трудового договору.

ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим :
1.при організованому наборі працівників;
2.при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
3.при укладенні контракту;
4.у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5.при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст.187 КЗпП України);
6.при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7.в інших випадках передбачених законодавством України.
Укладення трудового договору в будь-якій формі оформ¬люється наказом чи розпорядження власника або уповноваже¬ного ним органу про зарахування працівника на роботу.
Від письмової форми трудового договору слід відрізняти особливий вид трудового договору - контракт, який укла¬дається за спеціальними правилами.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Фактичний допуск до роботи вва¬жається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, як¬що робота проводилась за розпорядженням чи з відома влас¬ника або уповноваженого ним органу.
До порядку укладення трудового договору належить і його оформлення. Під оформленням трудового договору розуміється процедура внесення власником або уповноваженим ним орга¬ном у відповідні документи, що мають юридичне значення для працівника, у строки, встановлені законодавством, точних відомостей про працівника і його посаду, спеціальність, кваліфікацію, терміни праці та інше.
Виділяють такі етапи оформлення трудового договору.
1. Подання працівником усіх необхідних для укладення тру¬дового договору документів.
2.Підписання сторонами трудового договору, контракту або візування посадовою особою, що має право прийому на ро¬боту, заяви працівника про працевлаштування.
3.Видання власником або уповноваженим ним органом нака¬зу чи розпорядження про зарахування працівника на робо¬ту на основі досягнутої угоди.
4.Ознайомлення працівника із змістом наказу під розписку.
5.Внесення до трудової книжки запису про прийом на роботу, оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу вперше, видача працівникам-відряд¬никам розрахункових книжок.
6.Ознайомлення працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особовій картці (типова форма № П-2, затверд¬жена спільним наказом Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 №495/656 і типова форма П-2 ДС, затверджена наказом Мінстату України від 26 грудня 1995 р. № 343 (для державних службовців).

ВИПРОБУВАННЯ

При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути ува¬гу, що встановлювати випробування - це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважатися укладеним. Умова про випробування по¬винна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному обсязі. Термін випробу¬вання не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним профспілковим комітетом — шести місяців, для робітників — 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних при¬чин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів.
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і немає права передоручати її виконання іншій особі, за винятком, передбачених законодавством (ст. 30 КЗпПУ).
Для певних категорій працівників випробування не може бути встановленим:
• для осіб, які не досягли 18 років;
• молодих робітників і молодих спеціалістів після закінчення ними відповідних навчальних закладів;
• для осіб звільнених з військової або альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК;
• при прийнятті на роботу в іншу місцевість і переве¬денні на роботу на інше підприємство;
• для тимчасових і сезон¬них працівників; при прийомі на роботу за конкурсом та в інших випадках, передбачених законодавством.
Роботодавець не має права продовжувати термін випробування навіть за наявності про це згоди працівника. Коли ви¬пробувальний термін закінчився, а працівник продовжує пра¬цювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підста¬вах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, роботодавець має право розірвати трудовий договір відповідно до ч. 2 ст. 28 КЗпП без згоди на це профкому.
Слід підкреслити, що термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільне¬ний на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результата¬ми випробування.
Власник або уповноважений ним орган не має права від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст.31 КЗпПУ).

НЕОБҐРУНТОВАНІ ВІДМОВИ У ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ

Відповідно до Конституції України і ст.22 КЗпП заборо¬няється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а та¬кож будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладенні, зміні чи припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних по¬глядів, релігійних переконань, членства у профспілці чи іншо¬му об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця про¬живання.
Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках:
• відсутність вакантних місць;
• недостатність або відсутність належної кваліфікації у працівника, що наймається на роботу;
• обмеження, встановлені законодавством щодо прийому на роботу окремих категорій працівників (вік, стан здо¬ров'я, важкі та шкідливі умови праці (щодо непо¬внолітніх і жінок), заборона в судовому порядку обій¬мати певні посади, робота близьких родичів ст. 25-1 КЗпП України, громадянство (на окремі посади можуть прийматися тільки громадяни України) та ін.
У всіх інших випадках відмова у прийнятті на роботу буде вважатися порушенням законодавства і може бути оскаржена до суду.
Пленум Верховного Суду роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випад¬ках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад з молодими фахівцями, направленими у встановле¬ному порядку на дане підприємство; працівниками, запроше¬ними на роботу в порядку переведення; виборними працівника¬ми після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надано право поворотного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмов¬лено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, перед¬баченим ст. 22 КЗпП України.

ОБМЕЖЕННЯ ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ

Гарантуючи або в будь-якому разі прагнучи гарантувати громадянам право на працю, законодавство про працю у ряді випадків встановлює обмеження для прийому на роботу. Так, відповідно до ст. 24 КЗпП України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним вис¬новком пропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
На державну службу можуть прийматись лише громадяни України (ст. 4 Закону України «Про державну службу»). Капітаном морського торгового судна може бути тільки грома¬дянин України (ст.53 Кодексу торгового мореплавства), Згідно п.2 ст.24 Закону України «Про загальну середню освіту», посаду керівника загальноосвітнього навчального за¬кладу незалежно від підпорядкування, типу і форми власності може обіймати особа, яка є громадянином України. Стаття 2 Закону України «Про підприємництво» забороняє особам, що мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво чи інші корисливі злочини, обіймати у підприємницьких товари¬ствах та їх спілках (об'єднаннях) керівні посади та посади, пов'язані з матеріальною відповідальністю.

СТАЖУВАННЯ

Відповідно до статті 19 Закону №3723 постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994р, №804 затверджено Положення про
порядок стажування у державних органах. У відповідному державному органі для набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця провадиться стажування, термін якого не повинен перевищувати двох місяців.
Стажування проходять як особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і державні службовці, які бажають
зайняти більш високу посаду. Відбір кандидата проводиться з ініціативи органу, де має відбуватись стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста та згода відповідних керівників за місцями його
стажування та основної роботи. Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються.
Відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 р. № 804 «Про затвердження Положення про порядок стажування у державних органах» зарахування на стажування, терміни та зміни порядку його проходження оформлюються наказом керівника державного органу, де проходить стажування. Крім того, в цей період працівник повинен дотримуватися всіх обов’язкових правил внутрішнього трудового розпорядку цього державного органу.
Стажування працівника проводиться з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігається його посада та заробітна плата за основним місцем роботи з подальшим урахуванням змін розміру мінімальної заробітної плати. Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час перебування в дорозі та наймання житла.
Витрати, пов’язані зі стажуванням спеціаліста, відшкодовуються підприємствам, установам і організаціям державним органом, який запросив спеціаліста на стажування, за рахунок коштів, передбачених на утримання цього органу. Державний орган провадить витрати на зазначені цілі за рахунок коштів, призначених на інші видатки.
На період стажування за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування. Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу органу, де відбувається стажування.
Стажист за час проходження стажування повинен повністю виконати індивідуальний план стажування. Після закінчення стажування він подає керівництву державного органу доповідну записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо можливості використання його на державній службі, а за основним місцем роботи – стислий письмовий звіт. За результатами стажування у державному органі стажисту видається довідка для подання за основним місцем роботи.
Особа (не державний службовець), яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному державному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу при прийнятті осіб на роботу до органів виконавчої влади. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування.
Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву.
При призначенні на посаду видається наказ (розпорядження такого змісту:
Призначити (приз віще, ім’я, по батькові) з (число, місяць, рік) на посаду (назва посади) з окладом )_____грн. на місць з присвоєнням йому ____рангу державного службовця як такого, що успішно пройшов стажування.
Якщо призначеному на посаду на попередній роботі було присвоєно вищий ранг, у наказі зазначається:

Узяти до уваги, що (прізвище, ініціали) присвоєно ____ранг державного службовця.
Відповідно до ст. 251 КЗпП України роботодавець має пра¬во запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одно¬му підприємстві (недержавної форми власності) осіб, які є ро¬дичами (батьки, брати, сестри, діти) чи свояками (батьки, бра¬ти, сестри, діти, подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах державної фор¬ми власності порядок запровадження таких обмежень встанов¬лено Постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 року в редакції Постанови Кабінету Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 ро¬ку № 593.
Не можуть бути прийняті на роботу особи, яким за виро¬ком суду упродовж певного часу (від 1 до 5 років) заборонено займатися певною діяльністю чи обіймати певні посади. У разі звільнення з роботи державного службовця за скоєння корупційних діянь такій особі забороняється обіймати посади у державних органах та їх апараті протягом трьох років з дня їх скоєння. Жінки не можуть бути прийняті на важкі роботи і роботи із шкідливими і небезпечними умовами праці згідно спеціального переліку, затвердженому Міністерством охорони здоров'я України. Крім того, жінки не можуть бути прийняті на ті роботи, виконання яких потребує підіймання і пе¬реміщення важких речей. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України.
Неповнолітні не можуть бути прийняті на роботи, зазна¬чені у переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небез¬печними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх.
Не допускається прийняття на роботу працівників, які підлягають попередньому (при прийнятті на роботу) та періодичному медичному огляду, якщо за результатами ме¬дичного огляду працівник визнаний «непридатним до праці».
Інваліди можуть бути прийняті на роботу лише відповідно до рекомендацій медико-санітарної експертної комісії (МСЕК).
У законодавстві містяться й інші обмеження на прийняття на роботу. Так, наказом Міністерства охорони здоров'я Ук¬раїни і Державного комітету України з питань державних таємниць затверджений порядок психічних захворювань, за наявності яких громадянин не може бути допущений до державних таємниць, а отже, і не може бути прийнятий на ро¬боту, яка пов'язана з допуском до державної таємниці.
При прийнятті на роботу за виконання окремих видів тру¬дової діяльності встановлені спеціальні правила. Так, прий¬няття на державну службу на посади третьої-сьомої категорій здійснюється переважно на конкурентній основі. Відповідно до п. З ст. 54 Закону України «Про освіту» на конкурсній ос¬нові здійснюється прийняття на роботу науково-педагогічних працівників.
До початку роботи за укладеним трудовим договором робо¬тодавець зобов'язаний:
1. роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці;
2. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудо¬вого розпорядку та колективним договором;
3. визначити робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4. проінструктувати працівника з правил техніки безпеки, ви¬робничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

УКЛАДЕННЯ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ

1.СТОРОНИ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.
Пунктом 7 ст.65 Господарського кодексу України визначено, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.
Колективний договір також може укладатися і в структурних підрозділах підприємств, установ, організацій в межах компетенції цих підрозділів.
Однією із сторін колективного договору є власник засобів виробництва, або уповноважений ним орган чи особа. Право тієї чи іншої посадової особи виступати при укладенні колективного договору у ролі власника чи уповноваженого ним органу має бути визначене статутом підприємства. За загальним правилом, у зв'язку з практикою, що склалася, стороною при укладенні колективного договору виступає керівник підприємства. У сфері державної власності виключно керівник має право виступати стороною при укладенні колективного договору, оскільки таке право за органами управління майном не визначається. У сфері комунальної власності право органу, який уповноважений виступати стороною при укладенні колективного договору, належить також керівникові підприємства, установи, організації, якщо тільки орган, уповноважений управляти комунальним майном, не взяв ці функції на себе. Цивільно-правовий власник недержавного підприємства має право, якщо він вважає за необхідне, за умови наявності відповідного запису у статуті підприємства, безпосередньо виступати стороною колективних переговорів і колективного договору. Організаційно таку функцію зручніше всього виконувати власнику приватного підприємства. Це не виключається і тоді, коли власників - декілька осіб.
Другою стороною колективного договору, зазвичай, виступає первинна профспілкова організація підприємства, установи, організації, яка діє від імені трудового колективу відповідно до свого статуту.
Частиною 2 ст. 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в редакції відповідно до Закону України «Про внесення змін до Закону «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» від 13 грудня 2001 р. визначено що, коли на підприємстві, в установі, організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи, організації щодо укладання колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилась від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.
В разі відсутності на підприємстві, в установі, організації профспілки, другою стороною колективного договору можуть виступати представники трудового колективу, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників, або уповноважені ними органи.
2.ЗМІСТ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ
Законодавство про працю не встановлює вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які розділи включити в договір, які додатки приєднати. Водночас законодавством досить докладно визначається зміст колективного договору.
Зміст колективного договору(угоди) і класифікація його умов визначені у Законі України «Про колективні договори та угоди», у ст. 13 КЗпП України та конкретизується сторонами в межах їх компетенції.
Зміст колективного договору складають взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.
Зокрема, ці зобов'язання стосуються:
• зміни в організації виробництва і праці;
• забезпечення продуктивної зайнятості;
• нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат(доплат, надбавок, премій та ін.);
• встановлення гарантій, компенсацій, пільг, участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
• умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективним договором можуть передбачатись й інші, додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.
Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише в межах конкретного підприємства, установи, організації, але поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами профспілки.
Крім названих умов колективний договір може доповнюватися додатками. Такими додатками зазвичай є: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на безплатне одержання за встановленими нормами молока або інших рівноцінних харчових продуктів; список робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також робіт, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам, зайнятих на яких, видаються безплатно за встановленими нормами спецодяг, спеціальне взуття, інші засоби індивідуального захисту, а також змиваючі та знешкоджуючі засоби; перелік професій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці, перелік доплат і надбавок та ін.
При формуванні структури і змісту колективного договору,а також додатків до нього, умови, що включаються до колективного договору, не повинні погіршувати становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, Генеральною, галузевою та регіональною угодами, оскільки такі умови будуть недійсними. Разом з тим, підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-побутові пільги та гарантії для працівників.
3.ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ
Укладенню колективного договору (угоди) передують колективні переговори, які можуть розпочатися за письмовою пропозицією будь-якої із сторін не раніше, ніж за три місяці до закінчення терміну дії попереднього колективного договору. Друга сторона протягом 7 днів після одержання такої пропозиції повинна розпочати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України «Про колективні договори і угоди».
Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору (угоди) визначаються сторонами.
Відповідно до вказаного Закону право на ведення переговорів і укладення колективних договорів (угод) від імені найманих працівників належить профспілковим органам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким органам працівників. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які утворені чи фінансуються власниками або їх уповноваженими органами, політичними партіями, радами підприємства.
Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважених ними органів, чи профспілки або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін тягне за собою дисциплінарну та адміністративну відповідальність.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства. Їх укладенню також передують колективні переговори.
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору (угоди) утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Склад цієї комісії визначається сторонами.
Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть також залучатися спеціалісти, експерти запрошені за домовленістю сторін. Особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі у роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку.
Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, одержання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Ненадання такої інформації передбачає притягнення винних в цьому осіб до дисциплінарної або адміністративної відповідальності. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, які є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.
Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів. Сторони можуть за домовленістю самі визначати строки початку і закінчення переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення переговорів.
Переговори можуть перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи щодо усунення причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.
Для вирішення розбіжностей протягом трьох днів після складення протоколу сторонами створюється примирна комісія. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.
У разі недосягання згоди на підставі пропозицій примирної комісії сторони можуть звертатись до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації по суті спору.
Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором.
Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не усунуті розбіжності і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі заходи, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій і навіть страйків.
Якщо ж в ході колективних переговорів сторони досягли згоди і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу.
Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, надані в ході обговорення, та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору.
Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для обговорення і схвалення. У разі якщо загальні збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому виноситься знову на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.
Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади. Така реєстрація провадиться з метою забезпечення можливості вжиття відповідних заходів в разі виникнення трудових спорів з приводу застосування норм цього договору та засвідчення автентичності примірників і копій, поданих на реєстрацію. Реєстрація провадиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору залишається на зберіганні у реєструючому органі.
Органи, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком випадку, коли надані на реєстрацію оригінальні примірники і копія колективного договору не будуть автентичними, тобто не будуть відповідати
тексту, прийнятому в установленому порядку.
Крім того колективні договори і угоди, подані на реєстрацію, повинні відповідати таким вимогам:
1) вони мають містити інформацію про джерела фінансування заходів, про надання додаткових(порівняно з законодавством) соціальних пільг і гарантій;
2) вони мають відповідати вимогам законодавства, про мову і викладатися згідно загальними нормами правопису;
3) вони не повинні суперечити законодавству і умовам угод більш високого рівня.
Порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів визначений постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 (із змінами).
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому, незалежно від його реєстрації. У законі не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються на 1-3 роки. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором.
4.КОНТРОЛЬ ЗА ВИКОНАННЯМ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ
ТА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН
Відповідно до Закону України «Про колективні договори та угоди» та ст. 19 КЗпП України контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Порядок здійснення такого контролю визначається даним колективним договором.
Для здійснення контролю за виконанням колективного договору (угоди) можуть створюватись комісії, які складають акт за наслідками перевірки. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Акт перевірки повинен відтворювати стан роботи по виконанню колективного договору. Для оперативного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Посадові особи, винні в ненаданні такої інформації, можуть бути притягнуті не тільки до дисциплінарної, а й до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу до п'яти мінімальних розмірів заробітної плати.
Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених в ході перевірки недоліків та притягнення до відповідальності винних у невиконанні умов колективного договору.
Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення адміністративного стягнення у вигляді штрафу в розмірі до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Справи про адміністративні порушення з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.
Спеціальні правила встановлені ст. 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частиною другою ст. 19 КЗпП щодо контролю профспілками за виконанням колективного договору, угоди.
У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін, профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду. Статтею 45 КЗпП передбачено, що на вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений законодавством двотижневий строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити у суді діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.
Закон України «Про колективні договори, угоди» та ст. 20 КЗпП закріплюють обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання на зборах (конференціях) трудового колективу.
Крім того, статтею 16 Закону України «Про колективні договори, угоди» передбачене надання статистичних даних про колективні договори (угоди) в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.

- Андрей Владимирович, что же все-таки, по вашему мнению, должно быть первичным: пенсионная реформа или легализация?

- Все это понимают. И тем не менее, тысячи украинцев не отказываются от зарплат в конвертах. Какими в действительности являются масштабы такого явления?

- Расскажите, пожалуйста, о сути трех законопроектов, инициированных правительством. Некоторые критики заявляют о чрезмерно высоком уровне санкций для работодателей за нелегальное трудоустройство.

- Как к нелегальной занятости относятся в Европе?

- Я правильно поняла - человека, который получает зарплату в конверте, государство не будет наказывать, а штрафовать будут только работодателя?

- Каким видится будущее возглавляемой вами службы?

- Что бы вы посоветовали человеку, если нарушаются его права, в частности, задерживают зарплату?

- Сейчас министерство, обнародовав на своем сайте законопроекты о легализации, проводит их общественное обсуждение. Какова позиция, в частности, работодателей и профсоюзов?